Stöðug þekkingaröflun lykillinn að árangri einstaklinga og fyrirtækja

Stöðug þekkingaröflun lykillinn að árangri einstaklinga og fyrirtækja

Ingrid Kuhlman 

Gary Hamel, einn þekktasti fræðimaður heims á sviði breytinga, sagði að það eina sem menn gætu gengið að sem vissu væru breytingar. Aldrei fyrr hafa þessi orð verið eins sönn og einmitt núna í dag þar sem þekking og hæfni úreldast á nokkurra ára eða jafnvel nokkurra mánaða fresti. Enginn veit eða kann það sem morgundagurinn leiðir af sér. Eina tryggingin sem menn geta náð sér í er að vera opnir fyrir nýjungum, sýna jákvætt viðhorf, forvitni og persónulegt frumkvæði til að leita nýrrar þekkingar. Þannig geta menn tekið virkan þátt í breytingum í samfélaginu og fært sér þau í nyt í stað þess að vera fórnarlömb þeirra. Í hörðu samkeppnisumhverfi fyrirtækja, sem einkennist af ruglandi blandi af óvissu, hraða, ófyrirsjáanleika, áhættu, óstöðugleika en einnig óteljandi tækifærum og áskorunum, ræður hæfni og þekking úrslitum.

Áhrif breytinga á einstaklinga
Um er að ræða ýmsar breytingar á vinnumarkaðinum. Lífstíðarráðningar eru að enda sitt skeið og ráðningar í tímabundin verkefni eru að leysa þær af hólmi. Flestir munu skipta um starf eða jafnvel starfsgrein einu sinni eða tvisvar á næstu 10 árum. Starfsheitið mun kannski hljóma eins en innihald starfsins mun vera töluvert frábrugðið því sem er í dag.

Menntun sem við öflum okkur einu sinni og uppfærum með starfsþjálfun dugir ekki lengi. Áframhaldandi og stöðug (endur)menntun er nauðsynleg til að sjá okkur fyrir færni, hæfni og nauðsynlegt sjálfstraust til að búa okkur undir framtíðina og auka samkeppnishæfni og þroska okkar sem starfsmanna.

Að afla þekkingar og deila
Kjarnahæfileikinn í dag er hæfileikinn til að læra. Styrkur svokallaðs "lærdómsfyrirtækis" er að starfsmenn læri sem einstaklingur, sem hópur, sem deildir og sem vinnustaður. Aukin þekking er sameiginlegt hagsmunamál allra í fyrirtækinu og stöðugur lærdómur verður að vera hluti af daglegum störfum. Hann heldur okkur á tánum og eykur hæfni okkar til að taka að okkur ný störf. Uppbygging þekkingar er ferli sem lýkur aldrei og menn þurfa að taka ábyrgð á öflun þeirra þekkinga sem menn telja mikilvæga fyrir sig sem einstaklinga. Þekking er aldrei óþörf og þó að menn afli sér þekkingar sem þeir þurfa kannski ekkert endilega á að halda í dag gæti sú þekking nýst þeim á morgun.

Ekki er þó nóg að læra því að þekkingin og hugmyndirnar þurfa líka að flæða um allar æðar fyrirtækisins. Þetta krefst jákvæðs umhverfis og menningar þar sem fólk er hvatt og stutt í þekkingaröflun og að deila innri þekkingu með öðrum. Og það er einmitt þar sem skórinn kreppir oft. Margur verðmætur starfsmaður lítur svo á að hann muni missa vald sitt, stöðu eða sjálfstæði ef hann deilir ákveðinni sérfræðiþekkingu sem aðeins hann býr yfir með öðrum. Hann kýs frekar að sitja á þekkingunni til að vera öruggur með starf sitt. Þetta getur leitt til þess að þekkingin er ekki notuð þar sem samstarfsmenn og fyrirtækið vita ekki af þessari þekkingu innan fyrirtækisins.

Mismunandi flokkar þekkingar
Til eru tveir flokkar þekkingar: ljós þekking (explicit knowledge eða "know what") og leynd þekking (tacit knowledge eða "know how"). Ljós þekking er oft sýnileg og hægt að dreifa og lýsa í orðum, tölum og myndum. Ljósa þekkingu er hægt að geyma í gagnagrunnum og skjölum. Leynd þekking er oft ósýnileg og erfitt að lýsa. Hér er um að ræða þekkingu sem á rætur sínar að rekja til þátttöku og reynslu, lífsgilda og tilfinningarinnar að "svona eigi að gera hlutina". Leyndri þekkingu er erfitt að dreifa og enn erfiðara að stjórna. Próf. Dr. Joseph Kessels, sem er meðeigandi ráðgjafafyrirtækisins The Learning Company í Hollandi, heldur því jafnvel fram að ekki sé hægt að stjórna þekkingu þar sem þekking sé einstaklingsbundin, huglæg hæfni sem hver starfsmaður verður að afla sér. Kessels, kýs því að nota ekki orðið "þekkingarstjórnun" heldur talar hann um "þekkingarframleiðni". Með þekkingarframleiðni á hann við hæfileika fyrirtækis að finna upplýsingar sem skipta máli, vinna úr þeim og skapa þar með nýja þekkingu og þróa nýja hæfni. Þessari hæfni verður síðan að dreifa um allt fyrirtækið.

Sjálfsstjórn, samskiptahæfni og heildarsýn mikilvægir eiginleikar
Dr. Leenamaija Otala er alþjóðlegur ráðgjafi á sviði þekkingarstjórnunar, lærdómsfyrirtækja og stöðugrar þekkingaröflunar og einn af aðalfyrirlesurunum á ráðstefnu um þekkingarstjórnun sem haldin verður 19. október n.k. á vegum Stjórnendaþjálfunar Gallup. Dr. Otala er virtur fræðimaður og hefur fengið m.a. verðlaun fyrir framlag sitt á sviði stöðugrar þekkingaröflunar. Hún telur að þeir hæfileikar sem einstaklingar þurfa mest á að halda í dag séu sjálfsstjórn, samskiptahæfni og heildarsýn.

Með sjálfstjórn er átt við að fólk geri sér grein fyrir eigin menntunarþörfum, skilji lærdómsferlið, viti í hvaða aðstæðum það lærir best og geti stjórnað eigin þekkingaröflun. Persónuleg skuldbinding til að nálgast þekkingu og ábyrgð á eigin þekkingaröflun eru mikilvægur þáttur.

Starf og starfsþróun eru samtvinnuð í dag og það sama gildir um nám. Vinna er nám og menn vinna og læra með öðru fólki. Að læra er gagnkvæmt ferli sem krefst samskiptahæfileika. Við þurfum á samskiptahæfileikum að halda til að spyrja og miðla upplýsingum, eiga í samskiptum, hlusta, blanda saman þekkingu og vinna og læra í hópum. Með því að vinna saman og blanda saman ólíkri þekkingu skapast svo ný þekking. Nýsköpun er þannig byggð á þekkingu.

Til að skilja betur menntunarþarfir og breytingar í umhverfinu þurfa einstaklingar að hafa heildarsýn yfir vinnuna, líf sitt og samfélag. Þeir þurfa að skilja kerfin sem þeir eru hluti af og hvernig þessi kerfi virka og bregðast við hvert öðru. Kerfisbundin hugsun, að vinna úr upplýsingum og hæfileikar til að leysa vandamál eru mikilvægir eiginleikar.

Fjölbreyttar lærdómsaðferðir
Stöðug þekkingaröflun krefst fjölbreytts úrvals lærdómsaðferða. Fólk er mismunandi, hefur mismunandi þarfir og lærir á mismunandi hátt. Mikilvægt er því að boðið sé upp á mismunandi lærdómsmöguleika. Við getum t.d. lært í vinnunni, með því að lesa bækur, með því að æfa okkur, á skólabekk, á námskeiðum, ein eða í hópum eða frá öðrum. Við getum lært með því að taka þátt í verkefnavinnu, í starfsskipti og/eða starfskynningar eða með því að fara í vefbundið nám.

Ábyrgð nútímastarfsmannsins
Stöðug þekkingaröflun gerir okkur kleift að lifa betra lífi. Tækifærið til að auka þekkingu sína ætti því að vera einn af grundvallarréttindum einstaklinga. Nýjasta kynslóð starfsmanna sér hvert starf sem tækifæri til að öðlast nýja hæfni. Til að geta unnið störf morgundagsins þarf hver og einn að taka ábyrgð á eigin starfshæfni og hæfnisviðhaldi (employability).

Birtist í Frjálsri verslun 8. tbl. 2000.

 

Skráning á póstlista  |    |