Þrjú einkenni vanlíðanar í starfi

Þrjú einkenni vanlíðanar í starfi

Ingrid Kuhlman

Samkvæmt rannsóknum Gallup í Bandaríkjunum eru aðeins 25% starfsmanna áhugasamir um starf sitt, 55% leggja sig lítið fram og 20% vinna beinlínis gegn hagsmunum vinnuveitandans. Nýleg könnun leiddi í ljós að allt að 77% starfsmanna hata starf sitt. Á mannamótum heyrir maður oft frásagnir fólks sem tjáir óánægju í starfi. Hvað er um að vera?

Í nýjustu bók sinni The Three Signs of a Miserable Job, sem kom út í ágúst 2007, lýsir Patrick Lencioni því sem hann kallar “sunnudagsþunglyndi”, þessum hræðilegu tilfinningum kvíða og þunglyndis sem margir upplifa í lok helgarinnar þegar mánudagurinn er að nálgast. Sem barn horfði hann upp á það að fullorðnir eins og pabbi hans drusluðust í vinnuna og unnu 8 klukkutíma eða meira án þess að þeim líkaði starfið. Lencioni velti fyrir sér af hverju væri fólk tilbúið til að vera það mikið frá fjölskyldu og vinum án þess að upplifa ánægju? Hann óttaðist það að hann myndi mæta sömu örlögum, sem hann og gerði. “Það sem olli mér mestum áhyggjum var ekki aðeins að ég kveið því að fara í vinnuna”, að sögn Lencioni, “heldur einnig sú tilfinning að mér fannst ég verða að njóta þess sem ég væri að gera. Það var þetta sem fékk mig til að komast að því hvað gerir fólk ánægt í starfi svo að ég gæti bundið enda á þetta, bæði fyrir mig og aðra.” Lencioni, sem er eftirsóttur ráðgjafi og fyrirlesari, deilir með lesendum því sem hann lærði á meðan á þessu ferli stóð.

Næsti yfirmaður rót vandans
Samkvæmt Lencioni er vanlíðan í starfi ekki það sama og lélegt starf. Lélegt starf er upplifun starfsmannsins. Draumastarf eins getur verið martröð einhvers annars. En vanlíðan í starfi er eitthvað sem allir í heiminum upplifa. Vanlíðan gerir fólk kaldhæðið og pirrað og dregur úr hvatningu þess. Tilfinningin dregur úr því orku, eldmóð og sjálfstraust. Vanlíðan í starfi er til í hverri einustu starfsgrein og á öllum þrepum í skipuriti fyrirtækja. Íþróttamenn, framkvæmdastjórar og Hollywood stjörnur getur liðið– og líður oft – jafn illa og þeim sem grafa skurði, vinna á skyndibitastað eða sjá um ræstingar. Afleiðingarnar eru alvarlegar, bæði fyrir einstaklingana og samfélagið í heild, svo sem misnotkun á áfengi og vímuefnum, ofbeldi, minni framleiðni o.s.frv.

Rótin að vandanum og þar með lausnin er að mestu leyti í höndum eins einstaklings – næsta yfirmanns. Ótal rannsóknir, bæði unnar af Gallup og The Blanchard Companies, staðfesta þessa fullyrðingu. Komið hefur í ljós að tengsl yfirmanns og undirmanns hafa úrslitaáhrif á það hversu ánægður starfsmaður er, t.d. með laun, hlunnindi, jafnvægi milli vinnu og einkalífs o.fl. Jafnvel starfsmenn sem fá góð laun og hafa mikið sjálfstæði upplifa ekki ánægju í starfi ef yfirmenn þeirra veita þeim ekki það sem þeir þurfa.

Þrjú einkenni vanlíðanar í starfi
Í bókinni sinni greinir Lencioni þrjú einkenni vanlíðanar í starfi – áhugaleysi, tilgangsleysi og skortur á sýnilegum árangri. Fyrsta einkennið – áhugaleysi – er tilfinningin sem starfsmenn fá þegar þeir átta sig á því að yfirmaðurinn hefur lítinn áhuga á þeim sem einstaklingum, og að hann viti lítið um líf þeirra, framtíðarvonir og áhugasvið.

Annað einkennið er tilgangsleysi, sem verður til þegar starfsmenn sjá ekki á hvaða hátt starf þeirra er mikilvægt fyrir líf annarra. Hver einasti starfsmaður þarf að finna að það sem hann gerir skipti einhvern máli – viðskiptavin, samstarfsmann eða yfirmann – á einn eða annan hátt.

Þriðja einkennið er skortur á sýnilegum árangri, m.ö.o. þegar starfsmenn geta sjálfir ekki greint eigið framlag eða árangur. Starfsmenn sem ekki hafa mælikvarða á hversu vel þeim gengur á tilteknu tímabili verða að treysta á huglægt mat annarra, oftast yfirmannsins, til að geta fylgst með eigin frammistöðu eða framlagi.

Hvað er til ráða?
Það sem starfsmaður getur gert til að auka ánægju og vellíðan í starfi er í fyrsta lagi að greina hvort næsti yfirmaður hafi áhuga á að sinna ofangreindum atriðum. Mikilvægt er einnig að átta sig á því að flestir stjórnendur hafa virkilegan vilja til að bæta sig. Í öðru lagi þurfa óánægðir starfsmenn að gera yfirmönnum ljóst hverjar þarfir þeirra eru og hvað knýr þá áfram. Í þriðja lagi er æskilegt að starfsmenn komi fram við yfirmenn sína eins og þeir vilja að yfirmennirnir komi fram við sig. Starfsmenn sem sýna yfirmanni sínum meiri persónulegan áhuga hljóta að uppskera eins og þeir sá. Ef þeir komast hins vegar að því að yfirmaðurinn hafi alls engan áhuga á að hjálpa þeim við að fá meira út úr starfinu gæti verið tímabært að leita að nýju starfi.

En hvers vegna myndi stjórnandi ekki taka þessi einföldu skref til að tryggja ánægju starfsmanna? Hann hefur jú hag af því að hafa starfsmenn ánægða því að ánægt fólk skilar betri frammistöðu. Margir stjórnendur upplifa hins vegar að þeir hafi of mikið að gera og átta sig ekki á því að mikilvægur hluti starfsins er að skapa starfsfólkinu skilyrði til að það geti skilað góðri frammistöðu og líði vel. Í öðru lagi eru stjórnendur oft búnir að gleyma því hvernig það var þegar þeir voru almennir starfsmenn. Þeir eru búnir að gleyma því hvernig tilfinning það var þegar yfirmaðurinn sýndi þeim raunverulegan áhuga, talaði við þá um það hvers vegna starfið skipti þá verulegu máli og gaf þeim tækifæri til að fylgjast með eigin frammistöðu. Síðast en ekki síst þá eru margir stjórnendur smeykir við að starfsmenn muni upplifa þá sem afskiptasama.

Metsöluhöfundurinn Patrick Lencioni hefur skrifað fleiri metsölubækur sem vert er að benda á, þ.á.m. The Five Dysfunctions of a Team, sem fjallar um þær áskoranir sem allir góðir hópar eða teymi verða að yfirstíga til að vera framúrskarandi.

Birtist í Viðskiptablaðinu 19. desember 2007.

 

Skráning á póstlista  |    |