Áhrif uppsagna á starfsmenn og vinnustaðinn

Áhrif uppsagna á starfsmenn og vinnustaðinn 

Ingrid Kuhlman
Íslenskir vinnustaðir standa nú fyrir einhverri mestu áskorun síðari tíma. Margir hafa þurft að grípa til uppsagna, breyta starfshlutfalli starfsmanna og lækka laun þeirra, eða eru í startholunum með hagræðingaraðgerðir. Sums staðar eru uppsagnir yfirvofandi eða stendur til að skera niður starfsemi. Áhrifin eru þau að starfsöryggi fólks er ógnað og óvissuástandið í samfélaginu dregur enn frekar úr öryggistilfinningu fólks. Skuggahliðar uppsagna og lítils starfsöryggis á vinnustöðum eru að fólk dregur sig inn í skelina og upplifir vanmátt. Það er ekki aðeins smeykt við að fá uppsagnarbréfið heldur líka með áhyggjur af því að þurfa að vinna meira eða sætta sig við tilfærslu eða launalækkun. Rannsóknir hafa sýnt fram á að starfsóöryggi skapar jafn mikla streitu og uppsögn.
Að missa starfið
Við skilgreinum okkur oft í ljósi þess starfs sem við stundum og starfið er stór hluti af sjálfsmynd okkar. Við uppsögn bíður tilfinning okkar fyrir eigin vægi ákveðið skipbrot og þess vegna kallar uppsögn yfirleitt fram sterkar tilfinningar. Hún raskar þeirri mynd sem við höfum af veruleikanum og henni fylgir oft höfnunartilfinning. Uppsagnarviðtal má sjá sem flóðbylgju af upplýsingum sem kemur heimsmynd okkar úr jafnvægi; okkur finnst sem framtíðarvæntingar okkar verði að engu. Þessar væntingar varða ekki aðeins starfið sjálft heldur einnig þá mynd sem við höfum af sjálfum okkur í öðrum hlutverkum, t.d. sem foreldrum og fyrirvinnu. Atvinnuástandið í dag, sem einkennist af miklu atvinnuleysi og harðri samkeppni um hvert starf, eykur enn á áhyggjur fólks enda sér það fram á  erfiðleika við að fá vinnu í framhaldinu auk fjárhagsáhyggna.
Fjölmargar tilfinningar láta á sér kræla eftir uppsagnartíðindi s.s. afneitun, reiði, sorg, biturð, örvænting, doði, sjálfsvorkunn, þunglyndi og skömm. Hægt er að sjá ákveðið tilfinningamynstur í því hvernig fólk bregst við slæmum tíðindum. 

Fyrsta stigið: Afneitun
Fyrstu viðbrögð þess er fær uppsagnartíðindi eru oft að afneita þeim. Þetta eru varnarviðbrögð sem hjálpa okkur að draga úr þeim sársauka sem skilaboðunum fylgir. Afneitunin kemur fram í athugasemdum eins og „Nei, þetta getur ekki verið satt!“, „Þetta hlýtur að vera misskilningur.“ Við trúum einfaldlega ekki að við skulum lenda í þessu. 

Annað stigið: Reiði
Þegar við áttum okkur á staðreyndunum koma oft aðrar tilfinningar, eins og gremja og reiði, sem getur beinst að yfirmanninum, vinnustaðnum eða hinu ytra umhverfi. Reiðin getur tekið á sig ýmsar myndir eins og beinskeyttar athugasemdir, við brýnum raustina, verðum reið, blótum og tjáum okkur með áleitnum handahreyfingum. 

Þriðja stigið: Sorg
Eftir að okkur hefur runnið reiðin beinast tilfinningarnar yfirleitt inn á við og við verðum þögul, viðkvæm, döpur og niðurdregin. Sorgin getur birst í setningum eins og: „Ég er alltaf svona óheppin(n)!“ eða „Það er örugglega af því að ég er til einskis nýt(ur)!“. Við getum fundið til sjálfsvorkunnar og verið viðkvæm.

Fjórða stigið: Samþykki
Síðasta stig er við höfum meðtekið skilaboðin og á vissan hátt sætt okkur við þau. Þetta skref í sorgarferlinu einkennist oft af spurningum sem varða nútíðina eða framtíðina, eins og t.d.: „Hvað er hægt að gera í minni stöðu?“ eða „Á ég þá að fara núna?“ Fyrst á þessum tímapunkti erum við tilbúin til að leita lausna og ræða framtíðina. 

Ólík birtingarform
Starfsmissir er áfall sem við erum mislengi að jafna okkur á og sorgarferlið er langt frá því að vera það sama hjá öllum. Viðbrögðin eru mismunandi eftir persónuleika og einnig eftir því hversu alvarleg tíðindin eru í augum viðtakandans. Mikilvægt er að átta sig á því að þetta eru eðlileg viðbrögð við þeirri erfiðu reynslu sem starfsmissir er. Við þurfum að vinna okkur í gegnum þessar óþægilegu tilfinningar þar sem þær eru mikilvægt skref í að öðlast styrk á nýjan leik. 

Áhrifin á þá starfsmenn sem eftir eru
Uppsagnir hafa líka áhrif á þá starfsmenn sem eftir eru og geta haft þær afleiðingar að vinnustaðurinn verður varla svipur hjá sjón og til lítils megnugur. Viðbrögð þeirra sem eftir verða á vinnustað eftir uppsagnir einkennast m.a. af eftirfarandi atriðum:

Ótta við frekari uppsagnir og kvíði: Starfsmenn eru uggandi um sinn hag og hugleiða líkurnar á því hvort þeir séu næstir á uppsagnarlistanum og hvaða þýðingu það muni hafa að verða atvinnulausir. Starfsöryggi þeirra er verulega ógnað. 
Minni áhættusækni og þverrandi frumkvæði: Starfsmenn þora minna að tjá sig, vera að einhverju leyti ósammála eða rugga bátnum þegar frekari uppsagnir vofa yfir.Þeir verða tregir til að taka að sér ný verkefni og reyna að lágmarka hættu á mistökum. Tilfinningin að þeim beri skylda til að leggja aukalega að sér hverfur oft líka.
Þunglyndi, streitu og þreytu: Fólk finnur fyrir þyngslum og sorg yfir ástandinu og þeim missi sem er í fyrrum vinnufélögum auk þess sem mikil þreyta gerir oft vart við sig. Þessar tilfinningar eru ekki síst áberandi hjá stjórnendum. Fólk leggur harðar að sér til að halda starfinu og fá ekki mínuspunkta í kladdann. Auk þess eykst álagið oft á þeim sem eftir sitja vegna þess að verðmæt þekking hverfur á brott og sumir lenda í því að þurfa að sinna verkefnum sem þeir hafa ekki kunnáttu til.
Versnandi móral: Fólk sýnir oft minni hollustu og tryggð auk þess sem veikindafjarvistir aukast. Mórallinn getur versnað til muna og starfsánægjan minnkað. 

Vilja að óvissu létti og að ástandið lagist: Margir lýsa því yfir að þeir óski að niðurskurðartímabilið verði ekki dregið á langinn og finnst erfitt þegar uppsagnir eru framkvæmdar í skömmtum. Á meðan á þeim standi sé mjög erfitt að halda upp starfsþreki og góðum starfsanda.
Það sem er gott fyrir stjórnendur að hafa í huga við meiriháttar breytingar
Ábyrgð stjórnenda og pólitískt kjörinna fulltrúa er mikil í meiriháttar breytingum. Þeir þurfa að varast að koma með óábyrgar yfirlýsingar svo sem að koma með hugmyndir um að vinnustaðir fólks verði lagðir niður fyrr en það liggur endanlega fyrir. Einnig er mikilvægt að þeir séu átti sig á ástandinu og bregðist við með afgerandi hætti. Það sem er gott að hafa í huga er:

stóraukið upplýsingaflæði
að framsetningarmáti upplýsinga sé með mannúðlegum hætti
að stjórnendur og trúnaðarmenn séu mjög sýnilegir og aðgengilegir
að stjórnendur týni sér ekki í björgunarleiðöngrum á meðan skútan sekkur
að stjórnendur virki starfsmenn í uppbyggilegri vinnu, veiti hlutdeild í stefnumótun, skapi vettvang til að takast á við óvissu, kvíða og aðrar erfiðar tilfinningar og geri málið umræðuhæft
að stjórnendur átti sig á og hafi skilning á þeim vanda sem millistjórnendur lenda oft í við þessar aðstæður
Komi til uppsagna eða breytinga á launum eða starfshlutfalli þurfa stjórnendur að vera meðvitaðir um mikilvægi eftirfarandi ráðstafana:
o Undirbúa aðgerðir af kostgæfni
o Huga að þeirri þekkingu sem ekki má glatast í uppsögnum og skiptir sköpum fyrir framtíðaruppbyggingu vinnustaðarins
o Láta starfsmannahóp vita eins tímanlega og hægt er að það muni þurfa að grípa til aðgerða
o Vanda til uppsagna þar sem kristalskýrt er hvert viðmið er varðandi val á þeim sem sagt er upp 
o Undirbúa uppsagnirnar sjálfar þannig að gætt sé að aðstæðum, tilfinningum og reisn þeirra sem látnir eru fara og ekki síður þeirra sem eftir verða. 
Birtist í fréttabréfi Starfsmannafélags Reykjavíkurborgar í desember 2010

Ingrid Kuhlman

Íslenskir vinnustaðir standa nú fyrir einhverri mestu áskorun síðari tíma. Margir hafa þurft að grípa til uppsagna, breyta starfshlutfalli starfsmanna og lækka laun þeirra, eða eru í startholunum með hagræðingaraðgerðir. Sums staðar eru uppsagnir yfirvofandi eða stendur til að skera niður starfsemi. Áhrifin eru þau að starfsöryggi fólks er ógnað og óvissuástandið í samfélaginu dregur enn frekar úr öryggistilfinningu fólks. Skuggahliðar uppsagna og lítils starfsöryggis á vinnustöðum eru að fólk dregur sig inn í skelina og upplifir vanmátt. Það er ekki aðeins smeykt við að fá uppsagnarbréfið heldur líka með áhyggjur af því að þurfa að vinna meira eða sætta sig við tilfærslu eða launalækkun. Rannsóknir hafa sýnt fram á að starfsóöryggi skapar jafn mikla streitu og uppsögn.

Að missa starfið

Við skilgreinum okkur oft í ljósi þess starfs sem við stundum og starfið er stór hluti af sjálfsmynd okkar. Við uppsögn bíður tilfinning okkar fyrir eigin vægi ákveðið skipbrot og þess vegna kallar uppsögn yfirleitt fram sterkar tilfinningar. Hún raskar þeirri mynd sem við höfum af veruleikanum og henni fylgir oft höfnunartilfinning. Uppsagnarviðtal má sjá sem flóðbylgju af upplýsingum sem kemur heimsmynd okkar úr jafnvægi; okkur finnst sem framtíðarvæntingar okkar verði að engu. Þessar væntingar varða ekki aðeins starfið sjálft heldur einnig þá mynd sem við höfum af sjálfum okkur í öðrum hlutverkum, t.d. sem foreldrum og fyrirvinnu. Atvinnuástandið í dag, sem einkennist af miklu atvinnuleysi og harðri samkeppni um hvert starf, eykur enn á áhyggjur fólks enda sér það fram á  erfiðleika við að fá vinnu í framhaldinu auk fjárhagsáhyggna.

Fjölmargar tilfinningar láta á sér kræla eftir uppsagnartíðindi s.s. afneitun, reiði, sorg, biturð, örvænting, doði, sjálfsvorkunn, þunglyndi og skömm. Hægt er að sjá ákveðið tilfinningamynstur í því hvernig fólk bregst við slæmum tíðindum.

Fyrsta stigið: Afneitun

Fyrstu viðbrögð þess er fær uppsagnartíðindi eru oft að afneita þeim. Þetta eru varnarviðbrögð sem hjálpa okkur að draga úr þeim sársauka sem skilaboðunum fylgir. Afneitunin kemur fram í athugasemdum eins og „Nei, þetta getur ekki verið satt!“, „Þetta hlýtur að vera misskilningur.“ Við trúum einfaldlega ekki að við skulum lenda í þessu.

Annað stigið: Reiði

Þegar við áttum okkur á staðreyndunum koma oft aðrar tilfinningar, eins og gremja og reiði, sem getur beinst að yfirmanninum, vinnustaðnum eða hinu ytra umhverfi. Reiðin getur tekið á sig ýmsar myndir eins og beinskeyttar athugasemdir, við brýnum raustina, verðum reið, blótum og tjáum okkur með áleitnum handahreyfingum. 

Þriðja stigið: Sorg

Eftir að okkur hefur runnið reiðin beinast tilfinningarnar yfirleitt inn á við og við verðum þögul, viðkvæm, döpur og niðurdregin. Sorgin getur birst í setningum eins og: „Ég er alltaf svona óheppin(n)!“ eða „Það er örugglega af því að ég er til einskis nýt(ur)!“. Við getum fundið til sjálfsvorkunnar og verið viðkvæm.

Fjórða stigið: Samþykki

Síðasta stig er við höfum meðtekið skilaboðin og á vissan hátt sætt okkur við þau. Þetta skref í sorgarferlinu einkennist oft af spurningum sem varða nútíðina eða framtíðina, eins og t.d.: „Hvað er hægt að gera í minni stöðu?“ eða „Á ég þá að fara núna?“ Fyrst á þessum tímapunkti erum við tilbúin til að leita lausna og ræða framtíðina. 

Ólík birtingarform

Starfsmissir er áfall sem við erum mislengi að jafna okkur á og sorgarferlið er langt frá því að vera það sama hjá öllum. Viðbrögðin eru mismunandi eftir persónuleika og einnig eftir því hversu alvarleg tíðindin eru í augum viðtakandans. Mikilvægt er að átta sig á því að þetta eru eðlileg viðbrögð við þeirri erfiðu reynslu sem starfsmissir er. Við þurfum að vinna okkur í gegnum þessar óþægilegu tilfinningar þar sem þær eru mikilvægt skref í að öðlast styrk á nýjan leik. 

Áhrifin á þá starfsmenn sem eftir eru

Uppsagnir hafa líka áhrif á þá starfsmenn sem eftir eru og geta haft þær afleiðingar að vinnustaðurinn verður varla svipur hjá sjón og til lítils megnugur. Viðbrögð þeirra sem eftir verða á vinnustað eftir uppsagnir einkennast m.a. af eftirfarandi atriðum:

 Ótta við frekari uppsagnir og kvíði: Starfsmenn eru uggandi um sinn hag og hugleiða líkurnar á því hvort þeir séu næstir á uppsagnarlistanum og hvaða þýðingu það muni hafa að verða atvinnulausir. Starfsöryggi þeirra er verulega ógnað.

 Minni áhættusækni og þverrandi frumkvæði: Starfsmenn þora minna að tjá sig, vera að einhverju leyti ósammála eða rugga bátnum þegar frekari uppsagnir vofa yfir.Þeir verða tregir til að taka að sér ný verkefni og reyna að lágmarka hættu á mistökum. Tilfinningin að þeim beri skylda til að leggja aukalega að sér hverfur oft líka.

•Þunglyndi, streitu og þreytu: Fólk finnur fyrir þyngslum og sorg yfir ástandinu og þeim missi sem er í fyrrum vinnufélögum auk þess sem mikil þreyta gerir oft vart við sig. Þessar tilfinningar eru ekki síst áberandi hjá stjórnendum. Fólk leggur harðar að sér til að halda starfinu og fá ekki mínuspunkta í kladdann. Auk þess eykst álagið oft á þeim sem eftir sitja vegna þess að verðmæt þekking hverfur á brott og sumir lenda í því að þurfa að sinna verkefnum sem þeir hafa ekki kunnáttu til.

 Versnandi móral: Fólk sýnir oft minni hollustu og tryggð auk þess sem veikindafjarvistir aukast. Mórallinn getur versnað til muna og starfsánægjan minnkað.

 Vilja að óvissu létti og að ástandið lagist: Margir lýsa því yfir að þeir óski að niðurskurðartímabilið verði ekki dregið á langinn og finnst erfitt þegar uppsagnir eru framkvæmdar í skömmtum. Á meðan á þeim standi sé mjög erfitt að halda upp starfsþreki og góðum starfsanda.

Það sem er gott fyrir stjórnendur að hafa í huga við meiriháttar breytingar

Ábyrgð stjórnenda og pólitískt kjörinna fulltrúa er mikil í meiriháttar breytingum. Þeir þurfa að varast að koma með óábyrgar yfirlýsingar svo sem að koma með hugmyndir um að vinnustaðir fólks verði lagðir niður fyrr en það liggur endanlega fyrir. Einnig er mikilvægt að þeir séu átti sig á ástandinu og bregðist við með afgerandi hætti. Það sem er gott að hafa í huga er:

  • stóraukið upplýsingaflæði
  • að framsetningarmáti upplýsinga sé með mannúðlegum hætti
  • að stjórnendur og trúnaðarmenn séu mjög sýnilegir og aðgengilegir
  • að stjórnendur týni sér ekki í björgunarleiðöngrum á meðan skútan sekkur
  • að stjórnendur virki starfsmenn í uppbyggilegri vinnu, veiti hlutdeild í stefnumótun, skapi vettvang til að takast á við óvissu, kvíða og aðrar erfiðar tilfinningar og geri málið umræðuhæft
  • að stjórnendur átti sig á og hafi skilning á þeim vanda sem millistjórnendur lenda oft í við þessar aðstæður
  • Komi til uppsagna eða breytinga á launum eða starfshlutfalli þurfa stjórnendur að vera meðvitaðir um mikilvægi eftirfarandi ráðstafana:
  • Undirbúa aðgerðir af kostgæfni
  • Huga að þeirri þekkingu sem ekki má glatast í uppsögnum og skiptir sköpum fyrir framtíðaruppbyggingu vinnustaðarins
  • Láta starfsmannahóp vita eins tímanlega og hægt er að það muni þurfa að grípa til aðgerða
  • Vanda til uppsagna þar sem kristalskýrt er hvert viðmið er varðandi val á þeim sem sagt er upp
  • Undirbúa uppsagnirnar sjálfar þannig að gætt sé að aðstæðum, tilfinningum og reisn þeirra sem látnir eru fara og ekki síður þeirra sem eftir verða.

Birtist í fréttabréfi Starfsmannafélags Reykjavíkurborgar í desember 2010


Skráning á póstlista  |    |