Árið 2000 kom út bókin Hidden Value: How Great Companies Achieve Extraordinary Results with Ordinary People eftir Charles A. O'Reilly III, prófessor í mannauðsstjórnun og fyrirtækjaþróun við Stanford háskóla og Jeffrey Pfeffer, prófessor í fyrirtækjaþróun við Stanford viðskiptaháskólann.
O´Reilly og Pfeffer, sem báðir hafa skrifað metsölubækur um stjórnun, vísa í rannsóknir sem sýna að fyrirtæki þar sem starfsfólkið er í brennidepli skilar meiri arðsemi, vörugæðum og framleiðni, auk aukinnar ánægju viðskiptavina og tryggð starfsmanna. Þrátt fyrir þessar staðreyndir nýta aðeins örfá fyrirtæki mannauðinn til að skapa varanlegt samkeppnisforskot. Bókin er í anda metsölubóka um stjórnun eins og In Search of Excellence eftir Thomas J. Peters og Robert H. Waterman frá árinu 1983 og Build to last: Successful Habits of Visionary Companies eftir James C. Collins og Jerry I. Porras frá árinu 1996. Höfundarnir eiga það sameiginlegt að leitast við að skýra hvers vegna sum fyrirtæki ná betri árangra en önnur í harðri samkeppni þrátt fyrir að bjóða samkeppnishæf laun og búa yfir sömu tækni, samskonar ferlum og sambærilegri þekkingu og menntun starfsmanna.
Að laða fram það besta í öllum - á hverjum degi
Kjarninn í málflutningi O´Reilly og Pfeffer er sá að á meðan keppinautar eru uppteknir af því að eltast við sama hæfileikaríka fólkið einblína skynsöm fyrirtæki á eitthvað sem er miklu árangursríkara og mun erfiðara að herma eftir - þau leggja áherslur á mjúk atriði eins og gildi og fyrirtækjamenningu og leitast við að gera venjulegu fólki kleift að ná framúrskarandi árangri og skila sama hámarksárangri og "stjörnurnar". Þannig ná þau að skapa samkeppnisforskot. Samkvæmt O´Reilly og Pfeffer er grundvöllur langvarandi samkeppnishæfni þegar til staðar í hverju einasta fyrirtæki - það hvernig fyrirtæki skapar og nýtir hæfileikaríkt fólk er mikilvægara en á hvern hátt það laðar að sér hæfa einstaklinga. Ef fyrirtæki vilja ná framúrskarandi árangri verði þau að laða fram það besta í öllum starfsmönnum á hverjum degi en ekki aðeins tilteknum "stjörnum". Afleiðing þessa er að viðkomandi fyrirtæki verða meira aðlaðanda og eiga auðveldara með að ná til sín fólki en keppinautarnir. Gott fólk vill vinna með öðru góðu fólki og vinna þar sem hæfileikar þess fái að njóta sín, þar sem það nýtur trausts, virðingar og öryggis. Það sem spáir best fyrir um hvort starfsmaður vill vinna hjá fyrirtæki eru ekki atriði eins og byrjunarlaun, hlutabréf eða hlutdeild í hagnaði heldur frekar það hvort honum líði vel í vinnunni, sé treyst og komið fram við hann af sanngirni.
Hver eru ríkjandi gildi í fyrirtækinu?
Upphafspunktur fyrir fyrirtæki er að mati O´Reilly og Pfeffer að velta fyrir sér fyrir hvað þau standa - hvaða gildi eru ríkjandi. Næsta skrefið er að skilgreina stefnu fyrirtækisins, skipuleggja það í samræmi við hana og síðan ráða fólk sem passar inn í fyrirtækjamenninguna. Höfundarnir leggja ríka áherslu á að í mörgum fyrirtækjum vanti tengingu á milli kjarnagilda og hegðunar starfsfólksins. Fyrirtæki leggja of mikla áherslu á stefnu en ekki nægjanlega áherslu á gildi, og stjórnunaraðferðir sem ráða úrslitum um hvort íhlutun verður að veruleika. Ef fyrirtæki leggur of miklar áherslur á eftirlit og stýringu starfsfólksins skynjar það fljótt að því er ekki treyst og að það hafi ekki sjálfstæði til að skila góðum verkum. Áratuga rannsóknir í sálfræði hafa sýnt fram á að eftirlit og stýringar getur grafið undan hvatningu og valdið því að starfsfólkið dregur úr vinnuframlagi og gerir bara það sem af því er vænst og ekkert umfram það. O´Reilly og Pfeffer nota dæmisögur til að styðjast mál sitt og koma með lifandi dæmi frá átta fyrirtækjum úr ólíkum starfsgreinum, þar á meðal SAS Institute, Southwest Airlines, Cisco Systems, Men´s Wearhouse og New United Motor Manufacturing Inc. (NUMMI). Þeir fjalla um hvert fyrirtæki fyrir sig út frá atriðum eins og hagnaði, sögu fyrirtækisins, skipulagi, stjórnun og helstu stjórnendum. Síðan er tekið fyrir hvaða aðferðum þessi fyrirtæli beita m.a. við stjórnun starfsfólks, öflun umsækjenda og þjálfun og hvernig umbunarkerfið styður við menningu fyrirtækisins, gildi og tilgang.
Lítil starfsmannavelta hjá SAS Institute
SAS Institute er stærsta einkarekna hugbúnaðarfyrirtækið í heiminum og rekur 68 skrifstofur um allan heim með samtals um 5.400 starfsmönnum. 97% Fortune 100 fyrirtækjanna nota SAS hugbúnað. SAS Institute býður verðandi starfsmönnum ekki upp á hlutabréf eða bónusa. Þrátt fyrir það laðar fyrirtækið til sín marga umsækjendur og starfsmannaveltan er undir 4% í starfsgrein þar sem starfsmannavelta undir 20% telst góð. Starfsmannaveltan hefur á þeim rúmu 20 árum sem fyrirtækið hefur starfað aldrei farið upp fyrir 5%. Stefna fyrirtækisins er að byggja upp varanleg tengsl við viðskiptavini, samstarfsaðila og starfsmenn. Hugmyndafræði þess er að koma fram við alla af sanngirni og á jafnréttisgrundvelli og að skapa vinnustað þar sem starfsfólk fær að njóta sín. Áherslan er á gagnkvæmt traust og virðingu. SAS trúir því að ef komið er fram við starfsfólk sem ábyrgðarfulla einstaklinga þá muni þeir endurgjalda fyrirtækinu með tryggð og auknu vinnuframlagi. Starfsfólk fær umboð til athafna og er treyst fyrir að skila góðri vinnu. SAS trúir því að þreyttur og vinnuþjakaður starfsmaður skili ekki góðri vinnu og því er haft að leiðarljósi að lágmarka yfirvinnu starfsfólks. Starfsfólki er ætlað að vinna um 35 klukkutíma á viku eða frá kl. 9-17. SAS styrkir barnagæslu og býður upp á ókeypis heilsugæslu og líkamsræktarstöð innan fyrirtækisins.
Cisco hefur viðskiptavininn í fyrirrúmi
Cisco systems er fyrirtæki með 30.000 starfsmenn sem selur lagnir og tengibúnað fyrir Internetið. Fyrirtækið hefur vaxið gífurlega frá stofnun þess fyrir tæpum 20 árum og er það hinum mikla vexti í Internetnotkun að þakka en einnig stöðugum kaupum á samkeppnis-og samstarfsaðilum. Cisco kaupir upp fyrirtæki til að öðlast þekkinguna sem býr í starfsfólkinu. Á undanförnum árum hefur Cisco farið í gegnum ekki færri en um 60 sameiningar, sem hafa auðvitað tekist misvel. Starfsmannaveltan hjá Cisco er mjög lítil, fyrirtækið nær að halda í um 95% þeirra sem hefja störf hjá fyrirtækinu. Það er stefna fyrirtækisins að umbuna starfsmönnum fyrir árangur og hefur það gert marga starfsmenn fyrirtækisins mjög ríka. Mikið er lagt upp úr hópvinnu. Það er því þrennt sem forstjóri Cisco, John Chambers, leggur áherslu á hjá Cisco. Í fyrsta lagi að viðskiptavinurinn verði alltaf að vera í fyrirrúmi. Í öðru lagi að komast hjá því eftir fremsta megni að segja upp fólki. Og í þriðja lagi að fylgjast vel með tæknibreytingum og aðlagast þeim.
Áherslur á "mjúku málin"
Fyrirtæki sem tekin eru fyrir í bókinni hafa náð lengra en önnur fyrirtæki í sömu starfsgrein. Það sem aðgreinir þau frá öðrum er að frekar en að einblína á færni fólks við ráðningar ráða þau til sín fólk sem hefur rétt viðhorf og passar inn í menningu fyrirtækisins.
Fyrirtæki sem tekin eru fyrir í bókinni hafa náð lengra en önnur fyrirtæki í sömu starfsgrein. Það sem aðgreinir þau frá öðrum er að frekar en að einblína á færni fólks við ráðningar ráða þau til sín fólk sem hefur rétt viðhorf og passar inn í menningu fyrirtækisins. Þau fjárfesta í starfsfólkinu og gefa því tækifæri. Þau deila upplýsingum með starfsfólkinu, sem gerir það að verkum að því finnst að það eigi í fyrirtækinu. Leiðtogar fyrirtækjanna átta hafa snúið leiðtogahugtakinu við: frekar en að taka völdin gefa þeir starfsfólkinu vald og umboð til athafna. Áhersla er lögð á hópvinnu og hver einasti starfsmaður er mikilvægur fyrirtækinu. Þrátt fyrir þessa miklu áherslur á "mjúku" málin einblína þessi fyrirtæki engu að síður mikið á árangur. Þau hafa skýr frammistöðuviðmið og þeir sem ná ekki að uppfylla þau skynja fljótlega að þeir passa ekki inn í menninguna. Af hverju er þessi nálgun að skila árangri? Jú, við viljum flest hafa þá tilfinningu að það sem við erum að gera skiptir einhverju máli. Það er ekki hvetjandi að vinna við eitthvað sem skiptir engu máli eða brýtur í bága við grundvallargildi okkar. Ennfremur viljum við flest vera metin sem persónur en ekki eingöngu sem "hagfræðilegar" verur sem hægt er að stjórna með peningum. O´Reilly mælir með að stjórnendur haldi rýnihópa með starfsfólkinu og spyrji það um ástæðuna fyrir því að það vinnur hjá fyrirtækinu. Ef það segist elska störf sín hjá fyrirtækinu og trúa að störf þeirra skipti máli er líklegt að stjórnendur ná sem mestu út úr mannauðnum.
Veikleikar bókarinnar eru miklar endurtekningar, skýringar eftir á, yfirborðsleg greining á fyrirtækjunum, skortur á tengingu við hvatningarmódel og skortur á verkfærum eða aðferðum til að geta metið hvort tiltekið fyrirtæki séu á réttri leið, þ.e. tæki til að geta spáð fyrir um árangur í framtíðinni. Styrkleikar bókarinnar liggja á hinn bóginn í lifandi og sannfærandi dæmum frá ólíkum fyrirtækjum í mismunandi rekstri. Áherslan á mikilvægi svokallaðra mjúkra mála í stefnumótun fyrirtækja er áhugaverð og sannfærandi. Þeir sem vilja fræðast meir um fyrirtækin átta og hvernig þau ná fram því besta úr starfsfólkinu ættu endilega að verða sér út um eintak af bókinni.
Greinarhöfundar: Hafsteinn Bragason & Ingrid Kuhlman. Birtist í Frjálsri verslun 5.tbl. 2001.
