Arið 1997 kom út bók eftir Hollendinginn Arie de Geus sem vakið hefur mikla athygli. Bókin heitir The Living Company: Growth, Learning and Longevity in Business eða Hið lifandi fyrirtæki, vöxtur, lærdómur og langlífi í viðskiptum.
De Geus starfaði hjá Royal Dutch/Shell í yfir 38 ár í þremur heimsálfum og stýrði m.a. deild sem hafði það verkefni að skoða framtíð fyrirtækisins í ljósi olíukreppunnar. Hann var einn forvígismanna frægrar rannsóknar sem fyrirtæki hans stóð fyrir á skipulagsheildum og líftíma fyrirtækja. Leitin hans að svari við spurningunni hvort það væri líf fyrir Shell eftir olíuna leiddi til ennþá stærri spurningar: Hvað eru fyrirtæki í raun og veru – af hverju eru þau til og hvað lifa þau lengi?
Líftími margra fyrirtækja stuttur
Umfangsmiklar rannsóknir á líftíma fyrirtækja í Japan og Evrópu hafa leitt í ljós að meðalævilengd fyrirtækja er aðeins 12.5 ár, óháð stærð þeirra. De Geus komst að því að jafnvel stór, alþjóðleg fyrirtæki deyja frekar ung – ekki færri en þriðjungur fyrirtækja á Fortune 500 listanum árið 1970 var horfinn árið 1983. Meðallíftími fyrirtækja á Fortune 500 listanum er á milli 40 og 50 ár. Hér er að mestu leyti um að ræða meðalstór fyrirtæki sem hafa þegar lifað af fyrstu tíu árin, tímabil sem mörg fyrirtæki deyja. Í sumum löndum lifir allt að 40% nýstofnaðra fyrirtækja skemur en 10 ár.
Þrátt fyrir að flest fyrirtæki virðast ekki lifi nema í um hálfa öld eru til fyrirtæki sem hafa bókstaflega lifað af aldaraðir breytinga. Sænska fyrirtækið Stora, sem hóf starfsemi sína við námuvinnslu á kopar og framleiðir í dag m.a. pappír og trjákvoðu, er um 700 ára gamalt. Elstu rituðu heimildir um þetta fyrirtæki eru frá árinu 1288. Bandaríska fyrirtækið DuPont, sem er yfir 200 ára gamalt, hóf starfsemi sína með framleiðslu á byssupúðri en er í dag í allt annarri starfsemi.
Samkvæmt Arie de Geus skera langlíf fyrirtæki eins og Stora og DuPont sig úr vegna þess að þau hafa tilfinningu og næmni gagnvart umhverfinu sem þau lifa í og búa yfir hæfileikanum til að laga sig að breyttum aðstæðum. Þessi fyrirtæki eru lifandi – þau þróast stöðugt og aðlagast umhverfinu og oftar en ekki eru þau komin langt frá upprunalegri starfsemi sinni.
Tvenns konar fyrirtæki
Helsta ástæða þess að mörg fyrirtæki deyja ung er samkvæmt de Geus sú að stjórnendur þeirra eru of uppteknir við efnahagslegar hliðar mála. Litið sé á fyrirtækin sem efnahagslegar einingar eða nokkurs konar hagnaðarvélar þar sem megináherslan er á framleiðslu vöru og veitingu góðrar þjónustu. Þessi fyrirtæki skorti hæfileikann til að læra og eigi því erfitt með að aðlagast og þróast í takt við breytingar í umhverfinu.
Einkenni svokallaðra „lifandi fyrirtækja“ á hinn bóginn er áherslan á mannauðinn og þekkingarsköpun. Þau sinna raunverulega hlutverki sínu þ.e. samfélagi starfsmanna og eru stöðugt að bæta sig og laga sig að breytilegu umhverfi. Þau eru vel stillt inn á umhverfi sitt og þannig vaxa þau og dafna og verða eins öflug og þau ætla sér. Lifandi fyrirtæki má að vissu leyti líkja við lífverur. Markmið þeirra er að lifa af og vera varanleg og stöðug. Meðlimir samfélagsins eða fyrirtækisins hafa sterka sameiginlega skírskotun eða upplifun og þar ríkir mikil samheldni.
Spurningin sem de Geus veltir uppi og svarar í bókinni er sú hvort fyrirtæki þurfa endilega að lifa lengi. Hann svarar þessari spurningu játandi því samkvæmt honum er það í eðli fyrirtækja, líkt og lífveru, að halda sér gangandi. Ef litið sé á fyrirtæki sem lífræna heild þá búi það yfir samfélagi starfsmanna sem sé órjúfanlegur hluti heildarinnar. Þetta samfélag skapi fyrirtækinu sterkan vilja til að lifa áfram. Það að fyrirtæki deyr hafi alvarleg og djúp áhrif á marga þætti: vinnulíf einstaklinga, samfélagið og efnahaginn.
Að lifa af sem fyrirtæki
Það eru einkum þrjú atriði sem hafa áhrif á þróun fyrirtækja og möguleika þeirra til að lifa af og ná samkeppnisforskoti. Í fyrsta lagi verður að skapa einstaklingum möguleika og skilyrði til nýsköpunar svo þeir þrói með sér nýja hæfni og hagnýti sér umhverfið á nýjan hátt. Við höfum tilhneigingu til að sjá aðeins það sem við höfum þegar upplifað. „Það sem mannshugurinn hefur ekki reynt áður eða þreifað á, getur hann ekki séð“, segir Arie de Geus og nefnir sögu um frumbyggjann sem fer í heimsókn til stórborgar í fylgd mannfræðinga. Þar blasa við honum gífurleg mannvirki og tækninýjungar nútímans. Þegar hann kemur aftur til síns heima spyrja mannfræðingarnir hvað honum hafi þótt eftirtektarverðast úr heimsókninni. Svar frumbyggjans er lýsandi: Það hversu einn maður gat flutt marga banana í einu á kerru!
Annað atriði sem skiptir máli fyrir fyrirtæki er hæfni, þekking og verklag starfsmanna og hvernig þessu er dreift til annarra öllum til gagns, og í þriðja lagi hreyfanleiki og hæfileiki starfsmanna til að vinna í hópum í stað þess að vera einir sér og einangraðir. Með þessum hætti skapast lærdómsferli innan fyrirtækjanna þar sem lögð er áhersla á að skapa þekkingu, ná utan um hana, safna henni saman, dreifa henni og hagnýta. Þannig verður stöðugur lærdómur hluti af daglegum störfum og til verður lærdómsmenning innan fyrirtækisins. En samkvæmt Arie de Geus er eina varanlega samkeppnisforskotið einmitt hæfileikinn til að læra. Það sem greinir lærdómsfyrirtæki frá öðrum sé í fyrsta lagi hæfileikinn til að læra og í öðru lagi hæfileikinn til að dreifa lærdómnum til annarra sem nýrri þekkingu.
Fjögur einkenni langlífra fyrirtækja
Langlíf fyrirtæki hafa nokkur einkenni sameiginleg. Í fyrsta lagi skynjun á umhverfi og næmni gagnvart því ásamt hæfileikanum til að læra stöðugt og aðlagast breytingum í lengd og bráð. Þessi fyrirtæki, hvort sem þau hafa byggt velgengni sína á þekkingu eins og DuPont eða þá á náttúrulegum auðlindum, eru í jafnvægi og samhljóma við umhverfi sitt. Þegar miklar breytingar eiga sér stað s.s. kreppur, stríð, tæknibreytingar eða stjórnmálabreytingar virðast þessi fyrirtæki hafa hæfileikann til að standa utan við þær og þau átök sem þeim fylgja.
Í öðru lagi er lifandi fyrirtækjum haldið saman af sterkum samloðandi kröftum og starfsmenn þeirra hafa sterka sameiginlega upplifun af eigin sjálfsmynd. Engu máli skiptir hversu fjölbreytt flóra starfsmannanna er - þeim finnst þeir vera hluti af einni heild. Hæfileikinn til að skapa slíkt kjörsamfélag tengist m.a. því hvernig stjórnendur eru valdir. Best er ef þeir eru valdir innan frá og líta á sig sem þjóna hins langlífa fyrirtækis. Markmið þeirra er að leggja áherslu á heilbrigði fyrirtækisins.
Í þriðja lagi eru fyrirtæki sem lifa lengi þolgóð og leggja áherslu á umboð starfsmanna til athafna. Ábyrgð og valdi er dreift og skilningur er á því að taka inn nýjungar og þróa fyrirtækið áfram. Þau eru opin fyrir óhefðbundinni hugsun, tilraunum og nýjungum.
Í fjórða lagi hafa langlíf fyrirtæki íhaldssama fjármálastefnu. Þau taka frekar áhættu með eigið fjármagn en að ráðskast með lánsfé. Þannig geta þau sjálf stjórnað vexti, framrás og þróun fyrirtækisins en ekki þriðji aðili.
Að skapa lærdómsfyrirtæki
Fyrirtæki sem vilja tryggja langlífi í viðskiptum þurfa að leggja áherslu á umboð starfsmanna til athafna þ.e. starfsmönnum er fengið ákveðið vald, frelsi og upplýsingar til ákvörðunar sem gerir þeim kleift að taka þátt í starfsemi og uppbyggingu fyrirtækisins. Með því að auka ábyrgð starfsmanna, dreifa valdi, setja skýr markmið til árangurs, efla þjálfun, veita stöðuga endurgjöf á frammistöðu (ýmist styrkjandi eða leiðréttandi), sýna gagnkvæmt traust og virðingu og umbuna í samræmi við frammistöðu er hægt að skapa lærdómsmenningu. Ennfremur er mikilvægt að refsa ekki fyrir mistök því annars verða starfsmenn ekki viljugir til að reyna eitthvað nýtt og taka áhættu. Gefa þarf starfsmönnum lausan tauminn í nýsköpun svo þeir nýti hæfileika sína, geri tilraunir og læri. Starfsmenn þurfa ennfremur að fá frelsi til að hlúa að þekkingu sinni og skilningi.
Samkeppnisyfirburðir ráðast m.a. af nýsköpun og hugmyndum starfsmanna og starfsmenn sem eru virkjaðir til athafna eru dýrmætir. Það er ekki hægt að kreista þekkingu úr starfsmönnum - í lærdómsfyrirtæki, hugtak sem de Geus kom með fyrstur manna, skapa starfsmenn þekkingu og deila henni vegna þess að þeir vilja það.
Greinarhöfundur: Gylfi Dalmann. Greinin birtist í Frjálsri verslun í 11. tölublaði 2000.
