Ástæða þess að mikið hefur verið rætt og ritað um starfsánægju er að sterk tengsl eru á milli hennar og árangurs í starfi.
Allir þekkja það að nenna ekki að vinna leiðinleg verkefni eða að hafa svo mikla ánægju af starfinu að það er erfitt að hætta.
Lítil starfsánægja tengist einnig aukinni starfsmannaveltu og hærri kostnaði t.d. í meðferð á vörum, veikindum og slysum. Rannsóknir á starfsánægju eru margar og töluvert er vitað um hvernig hægt er að auka starfsánægju. Athyglisverð bók sem skrifuð hefur verið um starfsánægju er Follow This Path eftir Curt Coffman, Gabriel Gonzalez-Molina og Ashok Gopal. Önnur og nokkuð ögrandi bók er Mythos Motivation: Wege aus einer Sackgasse eftir Þjóðverjann Reinhard K. Sprenger.
Í stuttu máli virðast eftirfarandi atriði skipta mestu máli.
Að vita hvað á að gera
Í fyrsta lagi er starfsánægja tengd því að vita hvað á að gera. En það er vitað að allir þeir sem upplifa mikla starfsánægju eiga það sameiginlegt að vera með það á hreinu hvað þeir eiga að gera og vita til hvers er ætlast af þeim. Einstaklingur sem ekki veit hvað á að gera né hvernig er líklegri til að upplifa óöryggi og óvissu en ánægju, metnað og stolt. Það er þekkt fyrirbæri í breytingum á vinnustöðum að starfsánægja og árangur minnkar. Algeng ástæða þess er að fólk upplifir óöryggi og óvissu um breytingar, sem má oft rekja til skorts á upplýsingum. Það má segja að vitneskja um hvað eigi að gera og hvernig sé undirstaðan fyrir starfsánægjuna og án hennar verði lítil ánægja.
Að ná tökum á því sem á að gera
Í öðru lagi skiptir máli fyrir starfsánægju að ná tökum á verkefnunum og upplifa að árangur sé að nást. Maður verður einnig að fá að sýna hvað í manni býr, fá að prófa og láta reyna á færni sína. Stolt af verkum kemur ef vitað er að árangurinn var góður. Það er því miður nokkuð algengt á vinnustöðum á Íslandi að starfsmenn vita ekki hvort þeir eru að standa sig eða ekki. Lítið er um endurgjöf á frammistöðu eins og hrós eða viðurkenningu fyrir vel unnin störf. Lykilatriði varðandi árangur er að vita hvað megi gera betur og hvað sé gert vel. Hvers vegna ætti einstaklingur að bæta frammistöðu sína ef hann veit ekki einu sinni hvað er að henni? Ástæða þess að einstaklingar sem eru með þjálfara, eins og t.d. í íþróttum, ná meiri árangri en þeir sem ekki eru með þjálfara er að þeir fá vitneskju um hvað það þurfi að bæta og hvernig. Starfsmannasamtöl, regluleg endurgjöf og umræða um frammistöðu virkar vel til að aðstoða fólk við að ná tökum á verkefnum sínum og vekja upp stolt og áhuga.
Að upplifa ábyrgð og vera hluti af heildinni
Í þriðja lagi skiptir máli að upplifa sig ábyrgan og finnast vera hluti af hópnum. Ábyrgðartilfinningin kemur þegar fólk fær að bera raunverulega ábyrgð, sé þátttakandi eins og í ákvarðanatöku og umræðum og hafi aðgang að upplýsingum. Annað sem skiptir máli fyrir ábyrgðartilfinninguna gagnvart vinnustaðnum er að fólk tengist öðrum starfsmönnum vináttuböndum. Þeir sem eiga vini á vinnustöðum eru líklegri til að hætta ekki þegar erfiðleikar koma upp. Auk þess sem vinátta tryggir að þeir beri hag samstarfsmanna fyrir brjósti og láta sig varða velferð og árangur annarra.
Að upplifa tilgang og lærdóm
Í fjórða lagi er mikilvægt að upplifa og sjá tilgang í starfinu og verkefnunum. Verkefni sem hafa ekki tilgang eru tilgangslaus og því er ólíklegt að þau verði vel unnin. Stjórnendur verða að miðla ástæðum og tilgangi verkefna svo að samhengi þeirra verði sjáanlegt. Ef tilgangurinn höfðar ekki til fólks er gagnlegt að ræða hvers vegna og hvað hægt sé að gera. Eitt af því sem hægt er að skoða er hvort annað starf henti betur.
Ímynd af starfi
Í fimmta lagi skiptir ímynd starfs í huga samstarfsmanna máli fyrir starfsánægju. Þannig er líklegt að starfsánægjan verði ekki eins mikil ef starfsmaður upplifir að litið sé niður á starfið. Það er þekkt að fólk getur skilað af sér afburðaárangri undir lélegum kringumstæðum vegna tilgangsins eða mikilvægis verkefnisins.
Starfsandinn
Það skemmtilega við starfsánægjuna er að hún er smitandi. Það virkar jákvætt á eigin starfsánægju að vinna með samstarfsmönnum sem hafa gaman af því sem það er að gera. Það leiðinlega er hinsvegar að það er niðurdrepandi að vinna með samstarfsmönnum sem hafa engan áhuga á því sem það er að gera.
Við þurfum bara að sjá til þess að við séum réttum megin, hvorum megin ert þú?
Greinarhöfundur: Eyþór Eðvarðsson. Birtist í Viðskiptablaðinu 19. ágúst 2005.
